2013-05-16 - Széchenyi Tőkealap-kezelő Zrt. -

A nem kellően átgondolt vezetői generációváltás tönkreteheti a céget

Széchenyi Tőkealap - egy átgondolatlan generációváltás tönkreteheti a cégetKi hinné, hogy a generációváltás ekkora problémát okoz a cégek életében? De gondoljunk csak bele: az ötlet, amire a céget alapították, rendszerint egy emberhez kötődik, aki valamikor kényszerből, vagy lelkesedésből fogott vállalkozásba. Honnan tanulhatott volna modern vállalatirányítási, cégépítési technikákat? A cég felfutott, eltelt 20 év, és az alapító belefáradt. De ki legyen az utódja? Kiben bízhat? Ki van felkészülve a vezetésre? Ki vállalja? A vezető ki tudja-e engedni a kezéből az irányítást? Ha önvizsgálatot tartunk, magunk is belátjuk, hogy ezekre a kérdésekre nehéz választ adni. A tét pedig óriási, mert egy rosszul előkészített utódlásra rámehet az elmúlt 20 év munkája.

Egy jól működő vállalkozáshoz a sikeres ötlet mellett annak megvalósításához megfelelő tőke és az azt véghez vivő kompetens vezetők kellenek. Az előbbi sok esetben a cégtől független lehetőségeken múlik, azonban az utóbbi személye a cég belső döntésének eredménye. A Széchenyi Tőkealap-kezelő tapasztalatai szerint a hazai gazdaság meghatározó szereplőinek számító kkv-szektor körülbelül harmada jellemzően a ’80-as évek végén, vagy a ’90-es évek elején alakult vállalkozás. Ezen vállalkozások esetében lassan időszerűvé válik a generációváltás, ami igen nehéz feladat elé állítja őket, ugyanis nagy általánosságban az látható, hogy a cégek nincsenek felkészülve a váltásra, és gyakran megfelelő utánpótlás sincsen. Sok esetben így lehetetlenné válik a nyugdíjas kor küszöbén álló cégvezetők által preferált családon belüli utódlás, az alternatív megoldásoktól – külső menedzser kiválasztása, új befektetők bevonása, a cég értékesítése – pedig a legtöbbjük ódzkodik. Pedig a hazai kkv-szektor kompetens új vezetőinek megtalálása jelenleg az egyik legfontosabb nemzetgazdasági kérdés.

Nemzetközi téren is kockázatos eseményként tekintenek egy vállalat életében a generációváltásra – a tapasztalatok szerint a váltás nem ritkán az érintett cég csődjéhez vezet. Hazánkban ráadásul megfelelő rutin sincsen e téren, hiszen egész egyszerűen nem volt elég idő a felhalmozódásához – a tömeges premier még előttünk van.

Nem vagyunk híján sajátosan hazai gátló tényezőknek sem. Az egyik legnagyobb problémát a magyar fiatalok nemzetközi mércével mérve kirívóan alacsony vállalkozási kedve jelenti: a KSH tavalyi adata szerint 96 százalékuk nem mer saját üzletet indítani, azaz a mai 15 és 34 év közöttiek 2,3 millió fős korosztályából 90 ezernél is kevesebben vállalkoznak. Mindez kombinálva azzal, hogy egyre több fiatal vándorol külföldre szerencsét próbálni, sok esetben ellehetetleníti a családi vállalkozások folytonosságát, hiszen nincs, aki tovább vigye az üzletet. De amennyiben a családon belül lenne is „jelentkező”, a képzettsége, alkalmassága már nem minden esetben felel meg a korosodó családi cégvezetők által leggyakrabban megfogalmazott elvárásoknak, miszerint az illető rendelkezzen széles körű vállalkozási ismeretekkel, legyen erős a szervezésben, illetve a kommunikációban.

Ennek ellenére, egy néhány éve végzett kutatás szerint a hazai cégvezetők közel fele a teljes mértékben családi utódlást részesítené előnyben, amely esetben a cég vezetése és a tulajdona is családon belül maradna. Ez döntően azzal magyarázható, hogy a céget felépítő, több évtizeden át irányító tulajdonos a folytonosságot tartja szem előtt. A vezetők szerint egy családtag ismeri a céget, annak működését, fontosabb piacait és a beszállítói kört is, ráadásul rendelkezik a kellő mértékű elköteleződéssel, így szerintük biztosítható a további sikeres működés. A megelőző évekre jellemző közös gondolkodás miatt az innovatív ötletek és újabb termékek vagy szolgáltatások elfogadását is garantálva látják, ráadásul, egyfajta háttérszakértőként továbbra is a családi vállalkozást szolgálhatná a visszavonult cégépítő.

Ennek megfelelően, jóval kisebb azok aránya, akik a tulajdonjogot ugyan a családban tartanák, azonban a vezetést külső félre bíznák: a vállalatvezetők körülbelül egynyolcada gondolkodik így. Arról pedig tíz százaléknál is kevesebben nyilatkoztak, hogy cégük teljes eladását, tulajdonostársnak történő átadását tervezik. Látszik tehát, hogy a magyarországi kkv-k nyugdíjkorhoz közeledő vezetői ragaszkodnának ahhoz, hogy a generációváltást családon belül meg tudják oldani – emögött minden bizonnyal érzelmi motivációk állnak –, azonban ez az előbb felvázolt okok miatt sok esetben nehezen megvalósítható.

Már csak ezen ellentét miatt is mindenképpen szükséges lenne, hogy az érzelmi kötődés ellenére, amikor a cégük átadásáról van szó, a vállalatvezetők, tulajdonosok elsősorban racionális, üzleti döntést hozzanak. Érdemes lehet ebbe a folyamatba külső szakértőt, tanácsadót bevonni, akik segíthetik meghatározni többek közt a cég értékét is, hiszen több kutatásból is kiderült, hogy ezzel kapcsolatban is bizonytalanok a cégvezetők. A vállalati tanácsadók emellett kiegészítő információkkal, tanácsokkal segíthetnek abban, hogy mire érdemes figyelni a családi vállalatoknál akkor, amikor elérkezik a generációváltás ideje. Fény derülhet arra, hogy szükséges-e pótlólagos tőke, új befektető bevonása a vállalat további fenntartható működés érdekében, esetleg célszerű lenne az egész céget értékesíteni, vagy külső szakértőt felkérni a cégvezetésre. Az utódlás kérdése pénzügyi szempontból is rendkívül fontos, hiszen egy hitelkérelem elbírálásánál vagy egy új tőkéstárs belépésének szempontjából is döntő lehet, hogy a cég megfelelő vezetése évekre előre biztosítva van-e.

Bármilyen formában is történjen az utódlás, gazdasági katasztrófához vezetne, ha a családi tulajdonú kis- és középvállalkozások tömegei mennének csődbe azért, mert nem sikerült időben gondoskodniuk a cég továbbviteléről – a generációváltási hullám sikeres levonulása tehát egyértelmű nemzetgazdasági érdek, amihez egy tőkéstárs az átmeneti időben pénzügyi stabilitással járulhat hozzá.